امنیت شغلی در گذران زندگی کارکنان دچار معلولیت

نرگس رفیعی

در نگرش همگانی، افراد معلول در عرصه اقتصاد، بیشتر ناکارآمد و وابسته فرض شده‌اند. بااین‌حال ایشان در صورت وجود فرصت‌های شغلی،‌ متناسب با شرایط جسمی و روحی‌شان، از استعدادها و توانمندی‌های فراوان، ارزشمند و کاربردی برخوردار هستند. علاوه بر تلاش بخش‌های دولتی در تغییر رویکرد بدبینانه و گنجاندن بیش‌ازپیش این قشر در فرصت‌های شغلی، همکاری آگاهانه بخش خصوصی اقتصاد نیز در بکار گماردن معلولان موردنیاز است. حرکت بخش‌های خرد و کلان دولتی و خصوصی در استعدادیابی و باور توانایی‌های افراد معلول، قطعاً به اصلاح نگرش و تغییر جو فرهنگی در میان عموم مردم منتهی می‌گردد. گرچه برای فرهنگ‌سازی در این زمینه زمان لازم است. به همان اندازه که به دست آوردن اشتغال برای فرد معلول کشمکش‌ها و دشواری‌هایی را به دنبال دارد،‌ نگهداری شغل برای معلولی که به هر ترتیب آن شغل را تصرف کرده است نیز با مخاطراتی روبر است. درخطر بودن جایگاه شغلی برای فرد معلول از آن روی اهمیت می‌یابد که وی به دلیل شرایط ویژه، نیاز به مرخصی‌های بیشتری دارد، ساعات کاری متوالی برای وی آسیب‌هایی به همراه دارد و نیز ممکن است در برخی حرفه‌ها یا مشاغل، سرعت و کیفیت مورد انتظار را برآورده نکند. از طرفی جایگاهی که تصرف یک شغل در بالا بردن روحیه و اعتمادبه‌نفس فرد و عزت وی نزد خانواده‌اش دارد، حفظ آن شغل را برای وی حیاتی می‌سازد.

اطلاعات بسیاری دال بر از دست دادن شغل در حین کار در سراسر جهان در دست است. بر اساس داده‌های سازمان بین‌المللی کارگران، شمار کارگران آسیب‌پذیر طی ده سال ده درصد افزایش داشته است (ILO، 2012a وCIPD، 2001). در موضوع بی‌ثبات بودن شغل، دخالت اتحادیه‌های کارگری می‌تواند منجر به برابری شود اما در ایران این اتحادیه‌ها در عرصه‌هایی مانند اصلاحات رفاهی فعالیت کمی دارند.

اثرات از دست دادن کار، چند وجه روانی، عاطفی و فردی را در بردارد. بااین‌وجود اهمیت تأثیر اقتصادی از دست دادن شغل بر روی فرد و خانواده وی و از دست دادن موقعیت، تأثیری گسترده‌تر بر زندگی خانوادگی و شبکه‌های اجتماعی وی دارد (بلیتون و جنکینز، 2012).

مدیریت غیبت و بازگشت به کار

سطح متوسط غیبت کارکنان حدود 7.7 روز به ازای هر فرد در سال است (9.1% در بخش دولتی و 8.8% در بخش غیردولتی). بیماری‌های خفیف مانند سرماخوردگی، تب، ناراحتی‌های گوارشی، سردرد و میگرن‌ها شایع‌ترین دلایل غیبت‌های کوتاه‌مدت هستند. عمده‌ترین دلایل غیبت‌های طولانی‌مدت استرس، شرایط حاد پزشکی (مانند سکته مغزی، حمله‌های قلبی و سرطان)، صدمات اسکلتی، نخاعی و عضلانی، بیماری اعصاب و روان و کمردرد هستند.

26% همه‌ی کارکنان تجربیاتی از بیماری روانی در حین کار داشته‌اند. تنها 37% معتقدند که کارفرمایشان در زمان وقوع مشکلات اعصاب و روان، ارتباط خوب و حمایت گرانه ای از آن‌ها داشته‌اند. اکنون استرس و بیماری‌های اعصاب و روان در صدر دلایل غیبت‌های طولانی‌مدت از کار است (CIPD، 2011: 20 و نایس، 2009). مهم‌ترین دلیل استرس‌های شغلی، حجم بالای کار است.

دستورالعمل HSE (سلامت، ایمنی و محیط‌زیست) در پروسه بازگشت به کار، شش مورد را به کارفرمایان توصیه می‌کند:

1. منظور کردن غیبت‌های استعلاجی؛
2. در ارتباط ماندن با کارکنان بیمار، از راه گفتگو و مذاکره؛
3. برنامه‌ریزی و نگه‌داشتن وسایل محل کار، تا زمان بازگشت به کار؛
4. بهره‌گیری از توصیه‌های تخصصی و درمانی؛
5. توافق و همکاری در بازگشت به کار و بررسی راه‌ها و شرایط آن؛
6. ملاقات باهدف دلجویی در هنگام بیماری؛

هزینه‌های ناشی از بیماری، با کارکنان، کارفرمایان و دولت زاده شده است. هزینه‌های جبران شرایط بیماری و مزایای ازکارافتادگی برای کشورهای سازمان همکاری و توسعه اقتصادی (OECD) به‌طور میانگین 2% از تولید ناخالص داخلی (GDP) است. درحالی‌که برنامه‌های ویژه معلولیت 10% کل هزینه‌های عمومی جامعه را شامل می‌شود (OECD، 2009 در ISSA، 2012).

برای افرادی که در حین کار دچار کارافتادگی می‌گردند یا برای معلولانی که به دلیل وخامت شرایط سلامتی و کاری نمی‌توانند به کار خود ادامه دهند، باید اصلاحات رفاهی صورت گیرد. ایشان می‌بایست پس از یک کارشناسی منصفانه، مشمول بهره‌مندی از شرایط و مزایای ازکارافتادگی گردند و وضعیت اقتصادی آن‌ها پس از دست دادن کار مورد ارزیابی و رسیدگی قرار گیرد. چنانچه سازمان‌های بیمه‌ای در دستور کار خود حمایت از معلولینی که اشتغال خود را از دست می‌دهند، بگنجاند، کارفرمایان نیز رغبت بیشتری در بکار گیری کارکنان دچار معلولیت از خود نشان می‌دهند. همچنین مطلوب خواهد بود کارکنان توان‌خواه از سوی بیمه کمک‌هزینه معاش دریافت کنند تا بخشی از هزینه‌های جانبی حضور در موقعیت شغلی ایشان جبران گردد.

مروری بر هزینه‌ها و مزایای مداخلات بازگشت به کار

شواهد کم و ضعیفی از رسیدگی به مشکلات افراد مبتلابه اختلالات اسکلتی عضلانی وجود دارد. کمردرد سهم کمی را در تحقیقات درباره غیبت‌های کاری به خود اختصاص داده است. در کشور هلند، اقدامات بازترانی مانند خدمات روان‌پزشکی و سازگار سازی‌ها با رویکرد توجه به نیروی انسانی در بازگشت به کار افراد آسیب‌دیده نخاعی تأثیر مثبت داشته است. تحقیقات کمی درباره درامد بیماران قلبی تنفسی و اعصاب و روان شده است. همچنین است برای افسردگی و اضطراب. استرس جزو بیماری‌ها طبقه‌بندی نشده؛ بنابراین تحلیلی هم‌روی وضعیت ایشان چه توان‌خواه و چه سالم صورت نگرفته است. باوجودی که توجه‌ها به سمت خسارت‌های اقتصادی بیمارانی که برای مدتی کار خود را ترک می‌کنند یا شغل و موقعیت آسیب‌پذیر دارند، معطوف شده است، این امر به توان‌خواهان بسط داده نشده و عدم امنیت شغلی ایشان همچنان جای بحث و نقد دارد. بیشترین توجهی که به مبحث معلولین شده از سوی سیاست‌های دولت برای استخدام و ضوابط استخدامی در آزمون‌های سراسری بوده است. توجه به به‌کارگیری معلولان در مشاغل خرد هیچ‌گونه اجبار قانونی برای کارفرمایان ندارد. راه‌های غیررسمی بسیاری برای کارفرمایان برای عدم پرداخت حق بیمه یا حقوق معلولان و اخراج از کار با عناوین گوناگون وجود دارد. این برخوردها، اغلب پیگردی هم ندارد. چنانچه شواهد مدونی از برخورد کارفرمایان با کارکنان دچار معلولیت خود وجود نداشته باشد، نمی‌توان در این مورد قضاوت کرد، گزارش تهیه کرد یا در مورد آن طرحی برای اصلاح به دولت ارائه کرد. طبق اطلاعات به‌دست‌آمده از پژوهش‌ها، مداخلات پزشکی و بیمه‌ای برای بازگرداندن کارکنان با درد خفیف کمر به کار بعد از یک دوره غیبت، در موارد کمی مؤثر بوده است. در مورد اوضاع وخیم اعصاب و روان نیز حمایت‌هایی از سوی کارفرمایان در بازگشت کارکنان پس از دوره غیبت وجود داشته است. گاه مداخلات روان‌شناسانه نیز برای رفع افسردگی کارکنان صورت پذیرفته اما درباره استرس و اضطراب که بین کارکنان معلول و کم‌توان به‌ویژه از دلایل مهم غیبت‌های حتی گاه بلندمدت است حمایتی صورت نگرفته است.

با توجه به نوع وظایف محول شده و حجم آن‌ها و نارسایی سرعت عمل توان‌خواه، استرس و اضطراب در این افراد فراگیر است. پشتیبانی کارفرما در مواردی که دقت و اهتمام می‌تواند جایگزین سرعت شود، خود از عوامل کاهش استرس و اضطراب در توان‌خواه و احساس تعلق وی به کار و محیط کار است. حمایت کارفرما در این خصوص پیشگیرانه است و سدی است در برابر غیبت‌های کوتاه‌مدت. چنانچه به شرایط فرد رسیدگی نشود و وی با انبوهی از افکار منفی رها گردد، قدرت تشخیص توانایی‌ها و زمینه‌های تخصص خود را از دست می‌دهد. استرس طولانی‌مدت ممکن است او را برای همیشه از محیط کار جدا کند. توان‌خواه با احراز اولیه شغل و گذراندن مرحله گزینش در نگاه اول توانسته است هرگونه تبعیض را پشت سر بگذارد و ممکن است در نگاه دیگران، حتی مورد لطف کارفرما نیز واقع‌شده باشد اما بی‌توجهی به شرایط ویژه وی، به معنی از دست رفتن پشتیبانی و امنیت شغلی و به دنبال آن درخطر افتادن شرایط اقتصادی کل خانواده است.

رفتار سازمانی

معلولیت با میانگین دستمزد، امنیت شغلی، آموزش و مشارکت در تصمیم‌گیری و نگرش کارکنان توان‌خواه نسبت به شرکت، پیوستگی معنی‌داری دارد. این‌ها به‌عنوان شکاف‌های موجود در رفتار سازمانی، نشان می‌دهد همه کارمندان در جایگاه برابر برخورد نیستند. در قانون حمایت از معلولین و طرح‌های سیاسی به ایجاد فرصت‌های برابر و باکیفیت برای معلولین اشاره می‌شود. اما مشاهده می‌شود که سطح شغل‌های اشغال‌شده توسط معلولین در یک سازمان، همواره پایین‌ترین است. بدون شک بیشترین سهم بیکار از جمعیت توان‌خواهان، خواستار شغل هستند؛ هرچند در پایین‌ترین سطح و امنیت و پشتیبانی اجتماعی و مالی نامطمئن. با توجه به اینکه پرسشگری در باب موقعیت شغلی توان‌خواهان به‌طور ویژه و جداگانه وجود ندارد، لازم است به چند مقوله برای گردآوری آمار و اطلاعات در این باب اشاره گردد. مقوله‌هایی مانند سازمان محل اشتغال، رفتار سازمانی و اساسنامه سازمان محل اشتغال، رضایت شغلی، گردش حساب فرد، اراده در کار، انگیزه برای کار، احترام سایر کارکنان به همکار توان‌خواه خود، خودپنداری شخص، قابلیت درخواست ارتقاء درجه، نترسیدن از درخواست ارتقاء درجه، قابلیت سازگاری با محیط کار، بهداشت محیط کار، استرس کاری، حجم کار انجام‌شده در زمان مشخص (تراکم شغلی)، ابهام در نقش، تعارض در نقش، تبعیض در کار و وابسته شدن فرد به محیط کار می‌بایست موردبررسی قرار گیرد.

نتیجه‌گیری

مطالعات گسترده در سراسر دنیا درباره شکاف پرداختی به معلولان نشان می‌دهند که پرداخت پایین‌تر پیوسته به ننگ بزرگ‌تری که با معلولیت‌های جدی‌تر همراه است، ارتباط دارد. این نشان می‌دهد که تبعیض، نقش پررنگی دارد. کارکنان دچار معلولیت کمتر احتمال دارد که توسط کارفرمایانشان بیمه سلامت و مزایای حقوقی دریافت کنند (شور، 2002). بیشتر احتمال دارد که آن‌ها در پست‌های خدماتی و تولیدی کار کنند تا پست‌های تخصصی، فن یا مدیریتی (هیل، هیگه و مک نیل، 1998: 8). همچنین بیشتر احتمال دارد که در کارهای نیمه‌وقت، موقتی و دیگر کارهای غیراستاندارد که اغلب درامد پایین با سود کم دارند کار کنند (دی ناتال، 2001؛ شور، 2002؛ یلین و تروپین، 2003). تقریبا نیمی از کارگران دچار معلولیت (44%) در برابر یک‌چهارم کارگران بدون معلولیت (22%) در شغل‌های غیراستاندارد هستند (شور، 2003). به‌هرحال ایشان به‌احتمال‌زیاد کارهایی ندارند که برنامه منطقی داشته باشد (پرسر و آلتمن، 2002؛ یلین و تروپین، 2003). همچنین احتمال اینکه افراد معلول شغل خود را از دست دهند وجود دارد. رضایت شغلی نیز در ایشان پایین‌تر است. بر اساس تحقیقات یلین و تروپین شغل‌هایی که دارای پاداش‌های پولی و روانی هستند، کمتر نصیب افراد معلول می‌شوند (2003: 28). دیدگاه منفی کارفرمایان به توانایی افراد معلول در انجام بدون نقص و به‌موقع وظایف، در رفتار آن‌ها و سیاست‌های مالی و پشتیبانی روانی آن‌ها از کارکنان معلول خود نقش دارد. واقعیت این است که نوع خرید کالاهای مصرفی خانوار، رفت‌وآمد و انتخاب افراد برای برقراری ارتباط و مشارکت افراد معلول در اجتماع به‌عنوان شهروند وابسته به نوع رفتار سازمان و کارفرما با ایشان است. یک جنبه مهم از فرهنگ‌سازمانی، جو عدالت است که مجموعه‌ای از باورها درباره عدالت در روابط بین فردی، فرایند و توزیع خدمات است (لیا، 2007؛ راپ، باشور و لیا، 2007). این سه نوع عدالت برای افراد معلول بااهمیت است. عدالت توزیعی در مورد پرداخت‌ها و تهیه وسایل راحتی در محل اشتغال، عدالت فرایندی درباره سیاست‌ها و فرایندها مانند اینکه چگونه درخواست برای تهیه وسایل راحتی محل کار اجابت می‌شود و عدالت بین فردی درباره میزان رفتار کارکنان با احترام، وقار و احساسات مثبت است. پژوهش‌ها نشان داده است که این سه نوع عدالت از احساس و برداشت کلی از انصاف و عدالت در کار نقش مهمی را برای کارکنان توان‌خواه بازی می‌کند. جو عدالت به‌وسیله ساختار سازمانی شکل می‌گیرد و به نگرش به شغل، شکل اجرای شغل و رفتار شهروندی متصل است.

• منابع در دفتر نشریه موجود است.

این مطلب در شماره ۱۹ ماهنامە چیا چاپ گردیده است.
ایمیل نشریه: chya.govar@gmail.com